LEI N.º 5.284, DE
03 DE MAIO DE 2.007 .
Dispõe sobre o
Sistema de Acompanhamento e Desenvolvimento de Servidores – SADS dos servidores
públicos do Serviço Colatinense de Meio Ambiente e Saneamento – SANEAR :
Faço saber que a Câmara Municipal de Colatina, do Estado
do Espírito Santo, aprovou e Eu sanciono a seguinte Lei:
CAPÍTULO I
DAS DISPOSIÇÕES PRELIMINARES
Artigo 1º - Esta Lei estabelece as diretrizes e define os critérios
aplicados no Sistema de Acompanhamento e Desenvolvimento do Servidor estável ou
Artigo 2º - O Sistema de Acompanhamento e Desenvolvimento do
Servidor - SADS tem como missão favorecer o desenvolvimento profissional do
servidor promovendo melhor aproveitamento do seu potencial, o contínuo
aprimorando do desempenho no trabalho e a valorização das relações
profissionais.
Parágrafo Único - O Sistema tem como objetivos:
I - Atender à necessidade de melhoria contínua de
qualidade e de alcance dos interesses da comunidade.
II - Auxiliar os gestores na liderança de suas equipes de
trabalho, buscando eficiência e eficácia.
III - Valorizar e reconhecer o desempenho dos servidores
identificando também falhas de desempenho.
IV - Contribuir para o desenvolvimento das relações interpessoais e de cooperação mútua.
V - Oferecer informações gerenciais que subsidiem o
desenvolvimento profissional dos servidores.
VI - Atuar de modo preventivo, antecipando problemas de performance, de adaptação, de relacionamento, que poderiam
resultar em perda de desempenho.
VII -Promover a adequação
funcional dos Servidores.
VIII - Mensurar a contribuição de cada servidor no alcance
dos objetivos da Instituição.
IX - Facilitar o planejamento de ações para promover o
desenvolvimento dos servidores.
X - Possibilitar ao servidor a identificação dos meios
necessários ao auto- desenvolvimento.
XI - Otimizar os investimentos /
gastos no custeio de Recursos Humanos.
CAPÍTULO II
DOS CONCEITOS BÁSICOS
Artigo 3º - A Administração da SANEAR adota
o SADS como ferramenta de desenvolvimento do servidor considerando, para efeito
de operacionalização do Sistema:
I - CARGO PÚBLICO - o conjunto de atividades de mesma
natureza, complexidade, requisitos para provimento e condições exigidas para
desempenho de suas atribuições.
II - SERVIDOR PÚBLICO - é a pessoa legalmente investida em
de cargo público.
III - DESEMPENHO – refere-se à atuação do servidor em
relação às responsabilidades e atribuições inerentes ao cargo e conjunto de
atividades que realiza, tendo em vista produzir os resultados esperados, com qualidade,
prontidão e otimização de recursos.
IV - NEGOCIAÇÃO DO DESEMPENHO – é o diálogo sobre como se
trabalha e como se buscará trabalhar e sobre os conceitos, atividades, atitudes
e metas a serem alcançados e ou praticados, obtidos em acordo pelas partes
envolvidas.
V -ACOMPANHAMENTO DO DESEMPENHO – compreende o
acompanhamento periódico do desempenho do servidor, para analisar como estão
sendo realizadas as atividades, quais os resultados produzidos, que ações
precisam ser implementadas, assim como aferir o
preparo e a capacitação do servidor para o desempenho esperado.
VI - PLANO DE DESEMPENHO – compreende o conjunto de
tarefas, atividades ou projetos atribuídos ao servidor, que serão executados
pelo mesmo e que servirão de base para a avaliação de seu desempenho.
VII - PLANO DE DESENVOLVIMENTO – refere-se às sugestões
feitas pela gerência imediata e pelo servidor, buscando a melhoria no
desempenho de suas atividades. Nele são definidas as ações a serem promovidas
pela própria gerência, tais como: treinamento no trabalho, aconselhamento,
orientação especial ou ações pertinentes à Área de Recursos Humanos: programas
de treinamento profissional, assistência social, médica ou psicológica e
movimentação de pessoal.
VIII - COMISSÃO DE AVALIAÇÃO – é um grupo constituído para
fins de avaliação do desempenho do servidor, formado pelo superior imediato, e
por dois servidores que conhecem a natureza do trabalho realizado e o trabalho
do servidor. Um desses servidores deve ser indicado pela chefia imediata e
outro deverá ser eleito pelos servidores da Unidade Administrativa.
IX - PERÍODO AVALIATÓRIO – intervalo de tempo destinado ao
acompanhamento do desempenho do servidor. Inicia com a publicação do Termo de
Abertura do Período Avaliatório seguido do processo
de Negociação do Desempenho e finalizado com a Publicação da Classificação dos
Requisitos de Desempenho pela Comissão de Avaliação.
X - REQUISITOS PARA O DESEMPENHO – compreendem o conjunto
de competências, habilidades, conhecimentos e atitudes exigidos para o
exercício do cargo e realização de suas atividades. Os requisitos para
desempenho são instituídos e explicitados no Manual do SADS.
XI - INDICADORES DE DESEMPENHO – são representados pelas
letras A, B, C e D utilizadas na Classificação de Requisitos para o Desempenho
dentro das diversas categorias de competências, sendo respectivamente: A – grau
máximo e D – grau mínimo.
XII - AVALIAÇÃO OU CLASSIFICAÇÃO DOS REQUISITOS DE
DESEMPENHO – é a verificação formal e permanente dos resultados alcançados
comparados aos padrões de desempenho estabelecidos no plano individual de
desempenho, realizada em conjunto pela Chefia, Servidor e demais Membros da
Comissão de Avaliação.
XIII - TABELA DE PESOS – é o instrumento de suporte para
cálculo da pontuação na avaliação dos requisitos para o desempenho. Nele estão
estabelecidos para cada grupo de cargos os diversos fatores de ponderação dos
requisitos de desempenho. Os “pesos” para os diversos grupos de cargo são
definidos de forma a atender a necessidade de aperfeiçoamento profissional dos
servidores pela área de gestão de desempenho.
XIV - PONTUAÇÃO FINAL – é o total de pontos obtidos pelo
servidor resultante do processo de avaliação (resultado obtido com a aplicação
da classificação de requisitos pela comissão de avaliação aplicada à tabela de
pesos).
XV - PRÊMIO DESEMPENHO – valor monetário anual, designado
em orçamento, para remuneração variável, não incorporável ao salário, de grupos
de servidores que fizeram jus ao obterem a pontuação compatível com os níveis
de premiação estabelecidos no Termo de Início do Período Avaliatório.
XVI - PASTA DE ACOMPANHAMENTO INDIVIDUAL – pasta de
documentos, arquivada no âmbito da unidade do servidor, que armazena o Plano de
Desempenho, Formulários de Acompanhamento e cópia das “Avaliações de
Desempenho”.
XVII - COMITÊ DELIBERATIVO DO SADS - é a instância máxima
nas deliberações do SADS cabendo-lhe opinar, conclusivamente, nos processos de
avaliação de desempenho do servidor em estágio probatório e
como última instância na apreciação dos recursos interpostos pelos
servidores em decorrência de suas avaliações de desempenho.
Artigo 4º - Os conceitos, critérios, tabelas de pesos e formulários
para operacionalização do SADS poderão ser alvo de atualização pela área de
Recursos Humanos, devendo ser, nestes casos, publicados no início do período avaliatório.
Parágrafo Único - O manual, fluxos e formulários
integrantes do SADS deverão ser publicados em sua íntegra no primeiro período avaliatório, seguinte à publicação desta Lei, e divulgados
a todos os servidores de modo a promover sua adequada compreensão.
CAPÍTULO III
DOS REQUISITOS E DA APLICABILIDADE DA AVALIAÇÃO
Artigo 5º - Os requisitos a serem analisados para fins de avaliação
do desempenho individual serão agrupados nas categorias: Relacionamento Humano,
Comunicação, Disciplina, Produtividade e Qualidade e Gestão de Pessoas.
Artigo 6º - O SADS obedecerá aos princípios da legalidade,
impessoalidade, moralidade, publicidade, eficiência e de ampla defesa do
servidor.
Artigo 7º - O resultado aferido na Avaliação de Desempenho
Individual será utilizado:
I - como requisito necessário para pagamento de Prêmio por
Produtividade, a ser concedido ao servidor público, após o cumprimento do
período de estágio probatório que tem duração definida de três anos.
II - para a exoneração do servidor público, em estágio
probatório, que não atender aos requisitos de desempenho necessários ao
exercício de suas atividades.
III – para indicar a abertura de processo administrativo
para desligamento do servidor por insuficiência de desempenho.
Artigo 8º - Para os fins do disposto no inciso III, do artigo
anterior, será considerado desempenho insuficiente, aquele em que o servidor
obtenha pontuações finais correspondentes a desempenho insatisfatório:
I - em 3 (três) períodos avaliatórios
sucessivos;
II - em 5 (cinco) avaliações realizadas em 10 (dez)
períodos sucessivos de avaliação.
Artigo 9º- Na hipótese de ocorrer, durante o período avaliatório,
transferência de localização do servidor para outra Unidade Administrativa da
SANEAR, a avaliação será realizada pela Comissão de Avaliação da Unidade onde o
servidor esteve localizado por maior período.
Artigo 10 - Na hipótese de ocorrer, durante o período avaliatório, cessão do servidor para outro órgão público do
município, a avaliação será realizada pela Comissão de Avaliação do Órgão onde
o servidor estiver prestando serviços no momento da avaliação.
Artigo 11 - Nos casos de transferência descritos nos artigos 9º e
CAPÍTULO IV
DAS COMISSÕES
Artigo 12 - O Diretor Presidente da SANEAR
deverá instituir Comissões de Avaliação para fins de implementação do SADS.
§ 1º - As Comissão de Avaliação serão compostas por três
servidores, os quais deverão ter, no mínimo, dois anos de exercício na SANEAR.
§ 2º - As Comissões serão compostas pela chefia imediata
do servidor a ser avaliado, por um servidor indicado pela chefia
hierarquicamente superior da área e um servidor eleito.
§ 3º - A chefia hierarquicamente superior deverá indicar
um servidor de uma Unidade Administrativa que mantenha constante interface de
trabalho com a Unidade para a qual será formada a Comissão.
§ 4º - Cada unidade Administrativa deverá constituir, no
mínimo, uma Comissão, observando sempre que o servidor não poderá ser avaliado
pela Comissão da qual é integrante.
§ 5º - As Comissões deverão ser instituídas, anualmente,
no início do período avaliatório.
§ 6º - Os trabalhos das Comissões serão realizados com a
presença de todos os seus membros.
Artigo 13 - Compete à Comissão de Avaliação:
I - avaliar com objetividade o desempenho do servidor;
II - consultar, se necessário, servidores que conheçam
efetivamente o trabalho desenvolvido pelo servidor avaliado;
III - preencher o formulário “Classificação de Requisitos
para o Desempenho”;
IV - Encaminhar cópia do formulário “Classificação de
Requisitos para o Desempenho” para a Unidade de Recursos Humanos para que
proceda a apuração do resultado final de cada Avaliação de Desempenho
Individual;
V - receber e analisar os pedidos de reconsideração e
informar ao servidor.
CAPÍTULO V
O PROCESSO DE AVALIAÇÃO
Artigo 14 - O Processo de Avaliação do SADS terá como parâmetro às
atribuições do cargo ocupado pelo servidor e deverá ser formalizado e instruído
contendo:
I - capa, com o nome do servidor e seu respectivo número
de registro na SANEAR, data de admissão e Unidade Administrativa de Lotação;
II - Formulário de Negociação do Desempenho;
III - Formulário de Acompanhamento do Desempenho;
IV - Formulário de Classificação de Requisitos para o
Desempenho;
V - numeração e rubrica em todas as páginas.
Artigo 15 - Na Avaliação de Desempenho Individual serão adotados os
seguintes conceitos:
I - A excelente
II - B bom
III - C regular
IV - D insatisfatório
CAPÍTULO VI
DA COMPETÊNCIA DA UNIDADE DE RECURSOS HUMANOS DA SANEAR
Artigo 16 - Compete à Unidade de Recursos Humanos:
I - dar conhecimento prévio aos servidores das normas, dos
critérios e dos conceitos a serem utilizados no SADS;
II - assessorar as Unidades Administrativas da SANEAR para instituírem as Comissões de Avaliação;
III - promover treinamento específico dos membros da
Comissão de Avaliação;
IV - coordenar todo o processo de implementação
do SADS, garantindo a sua operacionalização incluindo a organização das Pastas
de Acompanhamento Individual;
V - notificar o servidor, acerca do resultado de sua
Avaliação de Desempenho Individual, no prazo máximo de dez dias a contar da
data final para realização das avaliações;
VI - permitir ao servidor avaliado, a qualquer tempo, a
consulta a todos os documentos de seu processo de Acompanhamento do SADS;
VII - fornecer, mediante solicitação escrita, ao Diretor
Presidente todos os documentos referentes ao processo de Avaliação;
VIII - registrar em base de dados os resultados da
classificação de Requisitos para o Desempenho de todos os servidores da SANEAR.
CAPÍTULO VII
DA AVALIAÇÃO DO SADS PARA FINS DE ESTÁGIO PROBATÓRIO
Artigo 17 - O SADS, para efeito de estágio Probatório, deverá se
realizar de acordo com os mesmos critérios apresentados neste Projeto de Lei,
observando adicionalmente que:
I - as avaliações dos servidores em estágio probatório
ocorrerão semestralmente, sendo a avaliação do primeiro semestre, no primeiro
dia útil de junho de cada ano, e a avaliação do segundo semestre, no primeiro
dia útil de dezembro;
II - O servidor que receber na Avaliação de Desempenho
Individual dois conceitos sucessivos de desempenho insatisfatório não será
confirmado no cargo efetivo.
Parágrafo Único - Na hipótese prevista no inciso II, deste
artigo, a Comissão deverá remeter o processo de avaliação para a unidade de
recursos humanos, objetivando assegurar ao servidor o direito de ampla defesa,
previsto no Estatuto dos Servidores.
Artigo 18 - Os servidores em estágio probatório não farão jus ao
recebimento do Prêmio de Desempenho.
CAPÍTULO VIII
DO RECURSO
Artigo 19 - O resultado da Avaliação de Desempenho Individual poderá
ser alvo de pedido de reconsideração à própria Comissão, no prazo máximo de dez
dias contados a partir da notificação do servidor pela área de Recursos
Humanos.
Artigo 20 - Em caso de indeferimento do pedido de reconsideração, o
servidor poderá interpor recurso ao Comitê de Deliberação do SADS, o qual
composto por integrantes da Diretoria Administrativa e Financeira e presidido
pelo Diretor Presidente da SANEAR..
Artigo 21 - O pedido de reconsideração deverá ser analisado e o
servidor notificado sobre a decisão em um prazo máximo de vinte dias após o
recebimento do pedido pela Comissão.
Artigo 22 - A avaliação será homologada pela autoridade
imediatamente superior ao chefe imediato do servidor e terá como instância de
homologação máxima o Conselho de Política de Administração e Remuneração de
Pessoal.
CAPÍTULO IX
DO PRÊMIO DE DESEMPENHO
Artigo 23 - O prêmio desempenho é um instrumento de fomento e
valorização para a busca contínua de evolução do desempenho dos servidores no
exercício de suas atividades. Caracteriza-se como um ganho pecuniário variável,
não incorporável ao vencimento, ao qual o servidor faz jus quando aufere
desempenhos pontuados nas categorias de premiação estabelecidas no SADS.
§ 1º - Os valores globais para premiação por desempenho
devem ser estabelecidos no orçamento anual.
§ 2º - Estes valores são vinculados à disponibilidade de
recursos financeiros, melhoria da performance dos
serviços prestados, proveniente da redução das despesas correntes ou ampliação
das receitas.
§ 3º - A atribuição dos valores deve observar,
o estímulo à busca de melhoria do desempenho considerando o montante de
recursos destinados ao pagamento dos vencimentos.
CAPÍTULO X
DAS DISPOSIÇÕES FINAIS E TRANSITÓRIAS
Artigo 24 - Os casos omissos e as questões decorrentes da
implantação desta Lei serão dirimidos pelo Diretor Presidente da SANEAR.
Artigo 25 - As despesas decorrentes da aplicação desta Lei correrão
à conta das dotações orçamentárias próprias.
Artigo 26 - Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.
Registre-se, Publique-se e Cumpra-se.
Prefeitura Municipal de Colatina, em 03 de maio de 2.007.
Prefeito Municipal
Registrada no Gabinete do Prefeito Municipal de Colatina,
em 03 de maio de 2.007.
Secretário Municipal de Gabinete.
Este texto não substitui o original publicado e arquivado na Câmara Municipal de Colatina.