LEI COMPLEMENTAR N.º 033/2005 .
Dispõe sobre o
Sistema de Acompanhamento e Desenvolvimento de Servidores - SADS dos Servidores
Públicos do Município de Colatina :
Faço saber que a Câmara Municipal
de Colatina, do Estado do Espírito Santo, aprovou e Eu sanciono a seguinte Lei:
CAPÍTULO I
DAS DISPOSIÇÕES PRELIMINARES
Artigo 1º - Esta Lei estabelece as diretrizes
e define os critérios aplicados no Sistema de Acompanhamento e Desenvolvimento
do Servidor estável ou
Parágrafo Único - Os dispositivos
desta Lei não se aplicam aos servidores da carreira do Magistério, por estarem
submetidos à legislação específica.
Artigo 2º - O Sistema de Acompanhamento e
Desenvolvimento do Servidor - SADS tem como missão favorecer o desenvolvimento
profissional do servidor promovendo melhor aproveitamento do seu potencial, o
contínuo aprimoramento do desempenho no trabalho e a valorização das relações
profissionais.
Parágrafo Único - O Sistema tem
como objetivos:
I - Atender à necessidade de
melhoria contínua de qualidade e de alcance dos interesses da comunidade.
II - Auxiliar os gestores na
liderança de suas equipes de trabalho, buscando eficiência e eficácia.
III - Valorizar e reconhecer o
desempenho dos servidores identificando também falhas de desempenho.
IV - Contribuir para o
desenvolvimento das relações interpessoais e de cooperação mútua.
V - Oferecer informações
gerenciais que subsidiem o desenvolvimento profissional dos servidores.
VI - Atuar de modo preventivo,
antecipando problemas de performance, de adaptação, de relacionamento, que
poderiam resultar em perda de desempenho.
VII - Promover a adequação
funcional dos Servidores.
VIII - Mensurar a contribuição de
cada servidor no alcance dos objetivos da Instituição.
IX - Facilitar o planejamento de
ações para promover o desenvolvimento dos servidores.
X - Possibilitar ao servidor a
identificação dos meios necessários ao autodesenvolvimento.
XI - Otimizar os investimentos /
gastos no custeio de Recursos Humanos.
CAPÍTULO II
DOS CONCEITOS BÁSICOS
Artigo 3º - A Administração da Prefeitura
Municipal de Colatina adota o SADS como ferramenta de desenvolvimento do
servidor considerando, para efeito de operacionalização do Sistema:
I - CARGO PÚBLICO: o conjunto de
atividades de mesma natureza, complexidade, requisitos para provimento e
condições exigidas para desempenho de suas atribuições.
II - SERVIDOR PÚBLICO: é a pessoa
legalmente investida em cargo público.
III - DESEMPENHO - refere-se à
atuação do servidor em relação às responsabilidades e atribuições inerentes ao
cargo e conjunto de atividades que realiza, tendo em vista produzir os
resultados esperados, com qualidade, prontidão e otimização de recursos.
IV - NEGOCIAÇÃO DO DESEMPENHO - é
o diálogo sobre como se trabalha e como se buscará trabalhar e sobre os conceitos,
atividades, atitudes e metas a serem alcançados e ou praticados, obtidos em
acordo pelas partes envolvidas.
V - ACOMPANHAMENTO DO DESEMPENHO -
compreende o acompanhamento periódico do desempenho do servidor, para analisar
como estão sendo realizadas as atividades, quais os resultados produzidos, que
ações precisam ser implementadas, assim como aferir o preparo e a capacitação
do servidor para o desempenho esperado.
VI - PLANO DE DESEMPENHO -
compreende o conjunto de tarefas, atividades ou projetos atribuídos ao
servidor, que serão executados pelo mesmo e que servirão de base para a
avaliação de seu desempenho.
VII - PLANO DE DESENVOLVIMENTO -
refere-se às sugestões feitas pela gerência imediata e pelo servidor, buscando
a melhoria no desempenho de suas atividades. Nele são definidas as ações a
serem promovidas pela própria gerência, tais como: treinamento no trabalho,
aconselhamento, orientação especial ou ações pertinentes à Área de Recursos
Humanos: programas de treinamento profissional, assistência social, médica ou
psicológica e movimentação de pessoal.
VIII - COMISSÃO DE AVALIAÇÃO - é
um grupo constituído para fins de avaliação do desempenho do servidor, formado
pelo superior imediato, e por dois servidores convidados, que conhecem a
natureza do trabalho realizado e o trabalho do servidor. Os servidores
convidados devem ser indicados, um pela chefia imediata e outro pelo servidor
avaliado.
IX - PERÍODO AVALIATÓRIO -
intervalo de tempo destinado ao acompanhamento do desempenho do servidor.
Inicia com a publicação do Termo de Abertura do Período Avaliatório seguido do
processo de Negociação do Desempenho e finalizado com a Publicação da
Classificação dos Requisitos de Desempenho pela Comissão de Avaliação.
X - REQUISITOS PARA O DESEMPENHO -
compreendem o conjunto de competências, habilidades, conhecimentos e atitudes
exigidos para o exercício do cargo e realização de suas atividades. Os
requisitos para desempenho são instituídos e explicitados no Manual do SADS.
XI - INDICADORES DE DESEMPENHO -
são representados pelas letras A, B, C e D utilizadas na Classificação de
Requisitos para o Desempenho dentro das diversas categorias de competências,
sendo respectivamente: A - grau máximo e D - grau mínimo.
XII - AVALIAÇÃO ou CLASSIFICAÇÃO
DOS REQUISITOS DE DESEMPENHO - é a verificação formal e permanente dos
resultados alcançados comparados aos padrões de desempenho estabelecidos, no
plano individual de desempenho, realizada em conjunto pela Chefia, Servidor e
demais Membros da Comissão de Avaliação.
XIII - TABELA DE PESOS - é o
instrumento de suporte para cálculo da pontuação na avaliação dos requisitos
para o desempenho. Nele estão estabelecidos para cada grupo de cargos os
diversos fatores de ponderação dos requisitos de desempenho. Os
"pesos" para os diversos grupos de cargo são definidos de forma a
atender a necessidade de aperfeiçoamento profissional dos servidores pela área
de gestão de desempenho e publicado pelo Secretário de Recursos Humanos.
XIV - PONTUAÇÃO FINAL - é o total
de pontos obtidos pelo servidor resultante do processo de avaliação (resultado
obtido com a aplicação da classificação de requisitos pela comissão de
avaliação aplicada à tabela de pesos).
XV - PREMIO DESEMPENHO - valor
monetário anual, designado em orçamento, para remuneração variável, não
incorporável ao salário, de grupos de servidores que fizeram jus ao obterem a
pontuação compatível com os níveis de premiação estabelecidos no Termo de
Início do Período Avaliatório.
XVI - PASTA DE ACOMPANHAMENTO
INDIVIDUAL - pasta de documentos, arquivada no âmbito da unidade do servidor,
que armazena o Plano de Desempenho, Formulários de Acompanhamento e cópia das
"Avaliações de Desempenho".
XVII - CONSELHO DE POLÍTICA DE
ADMINISTRAÇÃO E REMUNERAÇÃO DE PESSOAL - é a instância máxima nas deliberações
do SADS cabendo-lhe opinar, conclusivamente, nos processos de avaliação de
desempenho do servidor em estágio probatório e como última instância na
apreciação dos recursos interpostos pelos servidores em decorrência de suas avaliações
de desempenho.
Artigo 4º - Os conceitos, critérios, tabelas
de pesos e formulários para operacionalização do SADS poderão ser alvo de
atualização pela área de Recursos Humanos, devendo ser, nestes casos,
publicados no início do período avaliatório.
Parágrafo Único - O manual, fluxos
e formulários integrantes do SADS deverão ser publicados em sua íntegra no
Primeiro Período Avaliatório, seguinte à publicação desta Lei, e distribuídos a
todos os servidores de modo a promover sua adequada compreensão.
CAPÍTULO III
DOS REQUISITOS E DA APLICABILIDADE
DA AVALIAÇÃO
Artigo 5º - Os requisitos a serem analisados
para fins de avaliação do desempenho individual serão agrupados nas categorias:
Relacionamento Humano, Comunicação, Disciplina, Produtividade e Qualidade e
Gestão de Pessoas.
Artigo 6º - O SADS obedecerá aos princípios
da legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade, eficiência e de ampla
defesa do servidor.
Artigo 7º - O resultado aferido na Avaliação
de Desempenho Individual será utilizado:
I - como requisito necessário para
pagamento de Prêmio por Produtividade, a ser concedido ao servidor público,
após o cumprimento do período de estágio probatório que tem duração definida de
três anos.
II - para a exoneração do servidor
público, em estágio probatório, que não atender aos requisitos de desempenho
necessários ao exercício de suas atividades.
III - para indicar a abertura de
processo administrativo para desligamento do servidor por insuficiência de
desempenho.
Artigo 8º - Para os fins do disposto no
inciso III, do artigo anterior, será considerado desempenho insuficiente,
aquele em que o servidor obtenha pontuações finais correspondentes a desempenho
insatisfatório:
I - em 3 (três) períodos
avaliatórios sucessivos;
II - em 5 (cinco) avaliações realizadas
em 10 (dez) períodos sucessivos de avaliação.
Artigo 9º - Na hipótese de ocorrer, durante
o período avaliatório, transferência de lotação ou localização do servidor no
âmbito da Prefeitura Municipal de Colatina, a avaliação será realizada por Comissão
de Avaliação da Unidade onde estiver lotado por maior período.
CAPÍTULO IV
DAS COMISSÕES
Artigo 10 - O Secretário de Recursos Humanos
da PREFEITURA MUNICIPAL DE COLATINA deverá instituir Comissões de Avaliação
para fins de implementação do SADS.
§ 1º - As Comissões de Avaliação
serão compostas por três ou cinco servidores, dos quais pelo menos dois deverão
ter, no mínimo, três anos de exercício na PREFEITURA MUNICIPAL DE COLATINA.
§ 2º As Comissões serão compostas
pela chefia imediata do servidor a ser avaliado, por um servidor indicado pela
chefia hierarquicamente superior da área, e um a dois servidores eleitos.
§ 3º - A chefia hierarquicamente
superior deverá indicar um servidor de uma Unidade Administrativa que mantenha
constante interface de trabalho com a Unidade para a qual será formada a
Comissão.
§ 4º - Cada unidade Administrativa
deverá constituir, no mínimo, uma Comissão, observando sempre que, o servidor
não poderá ser avaliado pela Comissão da qual é integrante.
§ 5º - As Comissões deverão ser
instituídas, anualmente, no início do período avaliatório.
§ 6º - Os trabalhos das Comissões
serão realizados com a presença de todos os seus membros.
Artigo 11 - Compete à Comissão de Avaliação:
I - avaliar com objetividade o
desempenho do servidor;
II - consultar, se necessário,
servidores que conheçam efetivamente o trabalho desenvolvido pelo servidor
avaliado;
III - preencher o formulário
"Classificação de Requisitos para o Desempenho";
IV - encaminhar cópia do
formulário "Classificação de Requisitos para o Desempenho" para a
Unidade de Recursos Humanos para que proceda a apuração do resultado final de
cada Avaliação de Desempenho Individual;
V - receber e analisar os pedidos
de recursos e informar ao servidor.
CAPÍTULO V
O PROCESSO DE AVALIAÇÃO
Artigo 12 - O Processo de Avaliação do SADS
terá como parâmetro as atribuições do cargo ocupado pelo servidor e deverá ser
formalizado e instruído contendo:
I - capa, com o nome do servidor e
seu respectivo número de registro na Prefeitura Municipal de Colatina, data de
admissão e Unidade Administrativa de Lotação;
II - Formulário de Negociação do Desempenho; (Excluído
pela Lei Complementar nº. 60/2011)
III - Formulário de Acompanhamento do Desempenho; (Excluído
pela Lei Complementar nº. 60/2011)
IV - Formulário de Classificação
de Requisitos para o Desempenho;
V - numeração e rubrica em todas as
páginas.
Artigo 13 - Na Avaliação de Desempenho
Individual serão adotados os seguintes conceitos:
I - A excelente
II - B bom
III - C regular
IV - D insatisfatório
CAPÍTULO VI
COMPETÊNCIA DA UNIDADE DE RECURSOS
HUMANOS DA PREFEITURA MUNICIPAL DE COLATINA
Artigo 14 - Compete à Unidade de Recursos
Humanos:
I - dar conhecimento prévio aos
servidores das normas, dos critérios e dos conceitos a serem utilizados no
SADS;
II - assessorar as Unidades Administrativas
da Prefeitura Municipal de Colatina para instituírem as Comissões de Avaliação;
III - promover treinamento
específico dos membros da Comissão de Avaliação;
IV - coordenar todo o processo de
implementação do SADS, garantindo a sua operacionalização incluindo a
organização das Pastas de Acompanhamento Individual;
V - notificar o servidor, acerca
do resultado de sua Avaliação de Desempenho Individual, no prazo máximo de dez
dias a contar da data final para realização das avaliações;
VI - permitir ao servidor
avaliado, a qualquer tempo, a consulta a todos os documentos de seu processo de
Acompanhamento do SADS;
VII - fornecer, mediante
solicitação escrita, ao Secretário de Recursos Humanos, todos os documentos
referentes ao processo de Avaliação;
VIII - registrar em base de dados
os resultados da classificação de Requisitos para o Desempenho de todos os
servidores da Prefeitura Municipal de Colatina.
CAPÍTULO VII
DA AVALIAÇÃO DO SADS PARA FINS DE
ESTÁGIO PROBATÓRIO
Artigo 15 - O SADS, para efeito de estágio
Probatório, deverá se realizar de acordo com os mesmos critérios apresentados
neste Projeto de Lei, observando adicionalmente que:
I - as avaliações dos servidores
em estágio probatório ocorrerão semestralmente, sendo a avaliação do primeiro
semestre, no primeiro dia útil de junho de cada ano, e a avaliação do segundo
semestre, no primeiro dia útil de dezembro;
II - O servidor que receber na
Avaliação de Desempenho Individual dois conceitos sucessivos de desempenho
insatisfatório não será confirmado no cargo efetivo.
Parágrafo Único - Na hipótese
prevista no inciso II, deste artigo, a Comissão deverá remeter o processo de
avaliação para a unidade de recursos humanos, objetivando assegurar ao servidor
o direito de defesa, previsto no Estatuto dos Servidores.
Artigo 16 - Os servidores em estágio
probatório não farão jus ao recebimento do Prêmio de Desempenho.
CAPÍTULO VIII
DO RECURSO
Artigo 17 - Do resultado da Avaliação de
Desempenho Individual caberá um pedido de reconsideração à própria Comissão, no
prazo máximo de dez dias contados a partir da notificação do servidor pela área
de Recursos Humanos.
Artigo 18 - Em caso de indeferimento do
pedido de reconsideração, o servidor poderá interpor recurso ao Secretário de
Recursos Humanos que presidirá uma Comissão de Recursos, cujos componentes
serão integrantes da Área de Recursos Humanos e da Área Jurídica.
Artigo 19 - O pedido de recurso deverá ser
analisado e o servidor notificado sobre a decisão em um prazo máximo de vinte
dias após o recebimento do pedido pela Comissão.
Artigo 20 - A avaliação será homologada pela
autoridade imediatamente superior ao chefe imediato do servidor e terá como
instância de homologação máxima o Conselho de Política de Administração e
Remuneração de Pessoal.
CAPÍTULO IX
DO PRÊMIO DE DESEMPENHO
Artigo 21 - O prêmio desempenho é um
instrumento de fomento e valorização para a busca contínua de evolução do
desempenho dos servidores no exercício de suas atividades. Caracteriza-se como
um ganho pecuniário variável, não incorporável ao vencimento, ao qual o
servidor faz jus quando aufere desempenhos pontuados nas categorias de
premiação estabelecidas no SADS.
§ 1º - Os valores globais para
premiação por desempenho devem ser estabelecidos no orçamento anual.
§ 2º - Estes valores são vinculados
à disponibilidade de recursos financeiros, melhoria da performance dos serviços
prestados, proveniente da redução das despesas correntes ou ampliação das
receitas.
§ 3º - A atribuição dos valores
deve observar, o estímulo à busca de melhoria do desempenho considerando o
montante de recursos destinados ao pagamento dos vencimentos.
CAPÍTULO X
DAS DISPOSIÇÕES FINAIS E
TRANSITÓRIAS
Artigo 22 - Os casos omissos e as questões decorrentes
da implantação desta Lei serão dirimidos pela Secretaria Municipal de Recursos
Humanos.
Artigo 23 - As despesas decorrentes da
aplicação desta Lei correrão à conta das dotações orçamentárias próprias.
Artigo 24 - Esta Lei entra em vigor na data
de sua publicação.
Registre-se, Publique-se e
Cumpra-se.
Prefeitura Municipal de Colatina,
em 30 de dezembro de 2.005.
Prefeito Municipal
Registrada no Gabinete do Prefeito
Municipal de Colatina, em 30 de dezembro de 2.005.
Chefe do Gabinete do Prefeito.
Este texto não substitui o original publicado e arquivado na
Prefeitura Municipal de Colatina.